70-20-10 – der Aufruf zu neuen Wegen in der Personalentwicklung

Personalentwicklung das MUST HAVE!

Unstrittig ist für uns alle – die Kompetenzen der Mitarbeiter sind das Fundament eines Unternehmens. Wer langfristig bestehen will, muss die Kompetenzen der Mitarbeiter weiterentwickeln!

Wenn ich heute willkürlich zehn Personen auf der Straße frage, was Personalentwicklung ist, bekomme ich neunmal die Antwort: „der Besuch von Schulungen, Seminaren und Trainings“. Auch in vielen Unternehmen gibt es aus meiner Sicht kein wesentlich anderes Verständnis. Personalentwicklung wird als Buchung und Koordination von Schulungen verstanden und ist oftmals ein Goodie für Mitarbeiter. Bei größeren Unternehmen gibt es hierzu einen eigenen Bereich, bei kleinen KMUs wird der Chef oder Mitarbeiter selbst aktiv. Doch wie erfolgreich ist diese Art der Personalentwicklung wirklich?

Tagesseminare als Kaffeefahrt

Der Erfolg dieser beschriebenen Art von Personalentwicklung ist häufig resignierend, ein tatsächlicher Transfer findet selten statt, die Programme sind sehr teuer. Gerade bei den großen Seminaranbietern wird der Fokus eher auf ein schönes Rahmenprogramm mit Yoga am Morgen, Frühstück zum Auftakt, Vormittagspause mit Kuchen, Drei-Gänge-Menü am Mittag und Stadtführung am Abend gelegt.

Auch in der f.u.n.k.e.-Gruppe, in der wir derzeit 10 kleine Industrieunternehmen betreuen, mussten wir mit solcher Art von Veranstaltungen unser Lehrgeld zahlen. Echte Feedbacks aus klassischen Tagesseminaren:

  •  „Das Catering war gut“
  • „Interessant, aber so richtig passend für meinen Arbeitsalltag war es nicht“
  • „Das Training hatte für mich einen Planspielcharakter

Zeit, Personalentwicklung neu zu denken!

Bei diesen Feedbacks musste ich schwer durchatmen und kam zu dem Schluss: der praktische, alltägliche Bezug kann nur die Lösung sein. Und das indem sich die Transferfrage für den Mitarbeiter nicht mehr stellt, da die Personalentwicklungsmaßnahmen umfassend im Alltag eingebunden sind. Gerade für kleine Unternehmen muss Personalentwicklung ergebnisorientiert sein und zu einem Kompetenzerwerb führen!

Unsere Lösung bei der f.u.n.k.e. FUTURE GmbH ist die Lernformel 70-20-10, die durch die US-Amerikanischen Unternehmensberater Michael M. Lombardo und Robert W. Eichinger durch Umfragen mit Führungskräften entwickelt wurde. Mit dieser Lernformel integrieren wir Personalentwicklung im Alltag und erreichen damit einen schnellen und tatsächlichen Kompetenzerwerb.

Die Lernformel 70-20-10 ist einfach zu erklären:

  • 70 % lernen wir von eigenen Erfahrungen – Training on the Job
  • 20 % lernen wir von anderen – Training near by the Job
  • 10 % lernen wir von Trainings und Medien – Training off the Job

70-20-10 in der Unternehmenspraxis

Um zu dem Kompetenzerwerb durch Erfahrungen zu kommen (70 %!) haben wir eigene Instrumente entwickelt, die wir erfolgreich für unsere Kunden in Unternehmen umsetzen. Ein kleiner Vorgeschmack zu unserem Vorgehen:

  • Fordern, Fordern, Fordern

Habe ich das Wort Fördern in der Überschrift vergessen? Nein! Um einen Kompetenzerwerb bei der Arbeit zu realisieren, empfehlen wir für den zu entwickelnden Mitarbeiter mit Mut hohe Ziele zu setzen und diese klar zu formulieren. Wir leben heute in einer Zeit, in der es noch nie so einfach war sich Wissen in kurzer Zeit selbstständig anzueignen – dem Internet sei Dank. Wenn Mitarbeiter die Personalentwicklungsziele als tatsächliche Aufgabe, die sie in ihrem Alltag zu lösen haben, verstehen, wird es zur Entwicklung kommen.

  • Den Weg skizzieren und greifbar machen

In einem nächsten Schritt nutzen wir gerne gut ausgestaltete Zielbeschreibungen, diese sind nicht zu verwechseln mit den altangestaubten Stellenbeschreibungen. In unseren Zielbeschreibungen skizzieren wir die Ausgangssituation, um die Notwendigkeit der Entwicklung verständlich darzulegen, geben einen Überblick der zu erreichenden Ziele und brechen diese dann bis in Details wie Unterziele, Meilensteine, Erfolgskriterien und Zeitschienen herunter. So ermöglichen wir dem Mitarbeiter den „zu erklimmenden Berg“ in seiner Gänze zu erfassen. Ebenso wird dabei auch das Vertrauen in die Führungskraft gestärkt, da hierbei ihre Ziele und die konkreten Anforderungen an den Mitarbeiter erkennbar werden.

  • Die „Holschuld“ nutzen – Unterstützungsimpulse geben

Hierbei bieten Sie Ihrem Mitarbeiter an, Unterstützung bei Bedarf zu geben, diese aber aktiv abgeholt werden muss. Unsere Empfehlung hierbei: Lassen Sie ihren Mitarbeiter bei Unterstützungsbedarf auf Sie zukommen, da Ihr Mitarbeiter am besten weiß, was er braucht und durch welche Form eine Unterstützung hilfreich wäre. So haben Sie eine ausgezeichnete Voraussetzung für eine motivierte Wissensaufnahme durch ihren Mitarbeiter, wodurch ein Praxistransfer gegeben wird. Die Unterstützungsimpulse können dann unterschiedlich ausfallen. Von einfachen Rückmeldungen über ein Gespräch mit einem Experten, einem Mini-Praktikum (hierbei stellen wir gerne unser Netzwerk zur Verfügung), Peer-Supervision (strukturierter Austausch und Reflexion mit Personen in einer ähnlichen Aufgabe) oder dann doch wieder das klassische Training, das aber unter anderen Voraussetzungen absolviert wird.

  • Den Prozess begleiten und wahres Feedback geben

Wahrheit ist einer unserer Unternehmenswerte und dieser Wert ist gerade in der Personalentwicklung so wichtig. In der Managementlehre gibt es zig Anleitungen wie Feedback gut verpackt werden kann, sodass es möglichst smooth und konfliktfrei stattfinden kann. In der Personalentwicklung On the Job, ist es elementar, dass eine Führungskraft den Prozess begleitet und in erster Linie offen ausspricht, was gut läuft und was eben nicht. Durch Ihre Klarheit und wahren Worte erreichen Sie und Ihr Mitarbeiter die angestrebten Entwicklungsziele, auch wenn das zwischendurch heißen kann, dass die erwartete Leistung nicht erfüllt ist und dies auch formuliert wird.

Fazit: Personalentwicklung muss zu einem Kompetenzerwerb führen! Um den Praxistransfer zu sichern, müssen neue Wege gegangen werden, die Personalentwicklung im Arbeitsalltag des Mitarbeiters vorsieht. Externe Tagesseminare können Impulse sein, benötigen aber stets die absolute Bereitschaft des Mitarbeiters einen Praxistransfer vorzunehmen.

Sie möchten, dass sich Ihre Mitarbeiter individuell und passgenau zu Ihren Unternehmensbedürfnissen weiterentwickeln? Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme! dpriority

Ihre Marlene Körschges, Geschäftsführung f.u.n.k.e. FUTURE GmbH

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