New Work – junge Eltern in der Wirtschaft

Wir haben fast 2020, Beruf und Familie lassen sich inzwischen perfekt vereinbaren.
Mit diesen Worten würde der Artikel beginnen, würde es sich um Science-Fiction handeln.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus Sicht der Arbeitnehmer

Wurde die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ursprünglich mehr als die Frage angesehen, OB sich Familie und Beruf überhaupt vereinbaren lassen, entwickelte sich die Diskussion über die Jahre in die Richtung, WIE sich für Eltern der Beruf mit Kindern zeitlich vereinbaren lässt.
Dies resultiert daraus, dass die Eltern jeweils arbeiten wollen oder müssen.
Das Studium soll nicht umsonst gewesen sein, man möchte einen Beitrag leisten, man möchte sozial eingebunden sein, man möchte die wirtschaftliche Existenz sichern.
Denn war es in den 50er Jahren noch normal, dass der Vater der Alleinverdiener war, so reicht dies heutzutage bei vielen einfach nicht mehr aus. Wir sind die erste Generation, seit unseren Urgroßeltern, die nicht mehr (meist sogar weniger) verdient als ihre Eltern. Die Gesellschaft wandelt sich.

Da hilft es, dass junge Eltern heute theoretisch so viele Möglichkeiten wie noch nie haben. Theoretisch. Praktisch sieht es leider oft anders aus. Hier ein paar Beispiele:

Theorie:              

Recht auf Elternzeit und danach Wiedereinstieg in den alten Job.

Praxis:                 

Mütter in erfolgreichen Positionen werden während oder direkt nach der Elternzeit subtil aus dem Job gemobbt und Vätern wird die Elternzeit von Anfang an inoffiziell verweigert.

Ich möchte an dieser Stelle von einem Freund berichten. Er ist Teamleiter im Büro (ohne Kundenkontakt). Seine Frau steckt noch in der Praxisphase nach dem Studium, verdient viel Geld, muss dafür aber auch Vollzeit oder mehr arbeiten.
Der Plan der beiden war es, dass sie nach einem Jahr Elternzeit Vollzeit arbeiten geht und er die letzten zwei Monate mit ihr zusammen Elternzeit nimmt und dann auf 50% reduziert, um sich nachmittags um das Kind zu kümmern. In der Theorie der perfekte Plan.

In der Praxis wurde ihm gesagt, dass er bei Reduzierung auf 50% seinen Job aufgeben müsse und etwas anderes machen. Und auch das wäre nicht einfach.

Jetzt arbeiten beide in Vollzeit, er fängt schon um 6 Uhr morgens an, um rechtzeitig Feierabend machen zu können, um das Kind in der Kita abzuholen. Um 16 Uhr. Dies ist leider kein Einzelfall.

Eine Auswertung des Statistischen Bundesamtes von 2017 zeigt, dass der prozentuale Anteil an Vätern die Elternzeit nehmen und Elterngeld beziehen zwar steigt, jedoch immer noch nur ca. 36-40% der Väter Elterngeld beziehen.

Jeder Vater kann also gesetzlich 12 Monate Elternzeit nehmen oder neben den 12 Monaten Elternzeit der Mutter noch 2 Monate Elternzeit dazu bekommen, doch nicht einmal jeder zweite Vater bleibt tatsächlich in Elternzeit mit seinen Kindern zuhause. Das ist doch nicht lobenswert.
Ist die Gleichberechtigung in diesem Gebiet wirklich noch nicht in unserer Gesellschaft angekommen?

Es wird schon nicht gerne gesehen, wenn die Frauen nach der Geburt lange Zeit „ausfallen“, bei den Männern ist es anscheinend ein Desaster.

Kommen wir zum zweiten Beispiel:

Theorie:              

Gesetzlich steht es jedem Arbeitnehmer mit Kind nach der Elternzeit zu, auf Teilzeit zu reduzieren.

Praxis:                 

In der realen Welt ist dieser Wechsel in Teilzeit oft unmöglich oder mit massiven Gehaltskürzungen und neuen Tätigkeiten, die schlichtweg unterfordern, verbunden.
Denn, ich zitiere „den alten Job kann man nicht in Teilzeit ausüben“.

Viele Unternehmen gehen hier auch Wege die nicht ganz rechtens sind – doch welches junge Elternteil hat schon Ressourcen (und hier spreche ich vor allem von Kraft und Zeit) übrig, die für einen Rechtsstreit nötig wären.

Welches Unternehmen möchte schon ganz freiwillig die perfekt eingelernte Übergangskraft wieder gehen lassen und stattdessen die alte Kraft, die jetzt ganz andere Prioritäten hat und eventuell Jahre aus dem Job raus ist, zurückholen – oder gar monatelang auf eine Führungskraft verzichten.
Alles viel zu viel Aufwand. Theoretisch.

All dies resultiert oft darin, dass Mütter, wie Väter, mehr arbeiten, als sie eigentlich können. Sie stecken im ständigen Gewissens-Zwiespalt zwischen der Elternrolle und der Rolle des perfekten Angestellten. Dass sie eigentlich auch noch eigenständige Menschen und leidenschaftliche Partner sind, bleibt meist sowieso auf der Strecke.

Es ist ein dauerhafter Stress-Zustand.
Schaffe ich es nach dem Meeting, das bis um 12 angesetzt ist, rechtzeitig zum Kindergarten zu sprinten?
Habe ich genügend Kinderkrankheitstage – und bekomme ich das Geld dafür rechtzeitig von der Krankenkasse?
Wieso bekomme ich, wenn ich mit krankem Kind zuhause bleiben muss, nur einen Teil meines Gehalts bezahlt?
Was mache ich, wenn mein Kind zur Schule geht und mehr als 12 Wochen Ferien pro Jahr hat? Unbezahlter Urlaub?


Ja, auch die Ökonomie spielt hier eine wichtige Rolle. Das Kindergeld reicht nicht einmal für einen halbtags Platz im Kindergarten. Hier müssen meist noch einmal mindestens 100 € dazu gerechnet werden. Die Arbeitszeit wird stark gekürzt, die Ausgaben werden jedoch nicht weniger. Im Gegenteil.

Schlechtes Gewissen auf der Arbeit, aufgrund der „eingeschränkten Verfügbarkeit“, schlechtes Gewissen zuhause, wegen Dauerstress.
Alternativ schlechtes Gewissen, wegen schlechter Ökonomie.

Die jungen Eltern in der Wirtschaft sind studiert, haben den perfekten CV und kommen jetzt gefühlt „grade so über die Runden“.

Die Sicht der Arbeitgeber

Es muss ganz ehrlich gesagt werden – auch sie haben es nicht leicht. Der Arbeitgeber muss wirtschaftlich denken, gleichzeitig jedoch auf jeden einzelnen Mitarbeiter eingehen, ohne jemanden zu benachteiligen oder zu bevorzugen.

Das ist schwierig, wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter aus der Buchhaltung seine x Stunden am Tag zeitlich flexibel planen kann, aber der Mitarbeiter in der Produktion – an Maschinen und Schichtpläne gebunden – zwingend den starren Plan einhalten muss. Die Produktion zieht immer den Kürzeren, die Schere zwischen Möglichkeiten der Produktionsmitarbeiter und der Büromitarbeiter weitet sich, intern schafft man hierbei Missgunst, die nicht wegzudiskutieren ist und auch für viele Arbeitgeber ein Hemmnis darstellt.
Ein anderes Beispiel innerhalb der Bürowelt – der Vertriebsmitarbeiter kann Homeoffice machen, der Personaler jedoch muss im Büro bei den Akten sein.
Die Arbeitsorganisation generell wird komplexer, es ist ein Unterschied, ob zwei Ansprechpartner vor Ort sind oder einer, dies erfordert eine Berücksichtigung aller betroffenen Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten. Auch die Umgestaltung von Aufgaben, so dass sie in flexiblen Modellen machbar sind erfordert Management, Gestaltung und Veränderung und sind wir ehrlich – Veränderung schmerzt immer.

Speziell kleine Unternehmen stehen hier vor nahezu unlösbaren Aufgaben. Sind doch Schlüsselpositionen, oder gar ganze Abteilungen, oftmals nur von einer Person besetzt – ohne Vertretung etc. – große Angst vor Fluktuation bei zeitgleicher sehr hoher operativer Belastung, Auslastung, Überlastung.  Wenn dann auch noch alle zu unterschiedlichen Zeiten arbeiten oder lange ausfallen ist Effizienz bald unmöglich.
Denn nicht jedes Unternehmen, aber auch nicht jeder Mitarbeiter ist überhaupt geeignet für Jobsharing-Modelle, dies erfordert eine sehr gute Kommunikation, Organisation, klare Prozesse, klare Dokumentation.

Zudem geißelt der Fachkräftemangel – Ersatz, befristete Stellen oder Teilzeitstellen sind wahrheitsgemäß schwierig zu besetzen, im Besonderen im Qualifizierten Bereich, da flexible Modelle bisher eben noch nicht angekommen sind in der Arbeitswelt. Es scheint wie ein Teufelskreis.

Gedanken zu Lösungsansätzen

Der erste ganz simple Punkt ist Kommunikation.
Arbeitgeber müssen mit Ihren Mitarbeitern sprechen. Schon im Vorfeld, aber auch während der Elternzeit. Es muss einen Austausch geben, über Vorstellungen, Ängste und Hoffnungen – und einmal getroffene Vereinbarungen müssen eingehalten werden. Versprechungen a la „das wird schon“ darf es nicht geben.
Viele Arbeitnehmer mit kleinen Kindern berichten, dass Chefs mit Enkeln oder eigenen kleinen Kindern verständnisvoller und offener seien.
Der Arbeitgeber sollte sich ganz offen und ehrlich mit der Situation des Angestellten auseinander setzen und ihn verstehen, jedoch muss er auch im Vorfeld ganz klar aufzeigen, wo (leider) seine Grenzen liegen, damit es zu keinen bösen Überraschungen kommt.

Beide Parteien sollten vorab gemeinsam überlegen, wie die  „perfekte“ Lösung aussehen könnte und einen Weg finden.
Hier einige Beispiele:

  • Gleitzeit. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Gleitzeitkonten, sofern die Stellen es erlauben.
    Sie denken, das heißt dass die Mitarbeiter „keine gratis Überstunden“ mehr machen werden, es heißt aber schlichtweg, dass sie in Ihrer Arbeitszeit effizienter und fokussierter sind. Haben beide Elternteile ein Gleitzeitkonto, kann auch mal ein krankes Kind so zuhause betreut werden, dass keiner der Arbeit fernbleiben muss. Man wechselt sich einfach ab und Ihre Personalarbeit hat keinen Mehraufwand mit Kinderkrankheitstagen, unbezahltem Urlaub, etc.
  • Homeoffice als Notfall-Option. Ein Großteil aller Tätigkeiten erfordert heute nur noch einen PC und eine Internetanbindung. Dann kann fast alles von überall erledigt werden. Im Notfall hilft das den Eltern und dem Arbeitgeber – seine Angestellten stehen ihm trotzdem zur Verfügung und sind erreichbar, obwohl sie mit krankem Kind oder in den Schulferien zuhause sind. Das bedeutet nicht einmal, dass die Homeoffice Option generell gegeben sein muss. Es reicht schon, wenn Sie für den „Ernstfall“ gewährt wird.
  • Agile Arbeitsmodelle mit selbstorganisierten Teams oder Jobsharing-Modelle. Dies erfordert neben einer sehr guten Kommunikation, Organisation, klare Prozesse, klare Dokumentation, sowie Mitarbeiter, die selbstständig und verantwortungsvoll arbeiten.
    Zwei Teilzeitkräfte können so zum Beispiel gemeinsam eine Position abdecken, eine Teilzeitkraft kann eine Vollzeitstelle unterstützen, usw.
  • Teilzeit in Monatsmodellen. Der Projektmanager kann statt auf die „normale“ halbe-Tage-Teilzeit zu kürzen, mehrere Monate Vollzeit in einem Projekt arbeiten und im Anschluss mehrere Monate frei nehmen.
  • Job-Hopping-Modelle im Verbund mehrerer Firmen. Mehrere Firmen schließen sich zusammen und setzen Ihre Mitarbeiter in Teilzeit in Elternzeit und Teilzeit partnerschaftlich zwischen den Firmen ein. Dies erfordert jedoch eine geografische und fachliche Nähe.

Die Unternehmen, die ihren Mitarbeitern dies schon ermöglichen merken für sich, dass die Mitarbeiter dankbarer und somit commiteter und leistungsbereiter sind. Es wird keine Zeit im Büro abgesessen, sondern im Workspace/Büro/zuhause – wo auch immer – wirklich genutzt.

Es ist vollkommen klar, dass diese Modelle nicht für jede Stelle umsetzbar sind. Wie schon angesprochen zieht die Produktion und Schichtarbeit hier meist den Kürzeren. Doch vielleicht hilft dieser Artikel, die Diskussion erneut anzustoßen und Ideen zu finden, die auch in diesen Bereichen umsetzbar sind.

Das notwendige Aufbrechen der starren Rahmenbedingungen fordert Vertrauen und viel Arbeit, das ist klar. Unsere Generation muss in vielen Aspekten den Begriff „Arbeit und Familie“ neu definieren und eines ist gewiss: Die Zukunft unserer Wirtschaft liegt in den Händen der jungen Eltern in der Wirtschaft!

Was sind Ihre Erfahrungen? Welche Lösungsansätze kennen Sie, die in der Praxis funktionieren?

Sie wollen mehr über New Work lernen? Dann schauen Sie gerne mal bei unseren HR-Zukunftsmanagementtrainings vorbei.

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