Nischengruppe Karriere-Eltern – erfolgreich mit Kind und Karriere?

In der globalen Arbeitswelt beschäftigt Politik, Unternehmen und den Arbeitsmarkt aktuell kaum ein Thema so viel, wie der Fachkräftemangel. Ob Ausbildung, Findung oder Erhaltung der Fachkräfte als hochqualifizierte Arbeitskräfte – die Herausforderungen für Arbeitgeber sind vielfältig, die Möglichkeiten am Arbeitsmarkt oft eingeschränkt, passende Bewerber schwer umkämpft. Daher wächst das Augenmerk auf die Mitarbeiterbindung in Verbindung mit der Nutzung externer Fachkräfte. Wer früh geeignete Talente entdeckt und entwickelt oder gar den Wettlauf um die Fachkraft für sich entscheiden kann, dem liegt auch an der nachhaltigen Bindung der Arbeitskraft an das Unternehmen. Unternehmen bieten sich dabei verschiedenste Instrumente, von entgeltlichen und materiellen Möglichkeiten über Firmenevents bis hinzu Vorteilen und Vergünstigungen bei Sport- und Freizeitangeboten. Klar ist auch – unterschiedliche Beschäftigungsgruppen bedeuten unterschiedliche und individuelle Bedürfnisse. Oft nutzen Unternehmen daher eine breite Palette an Instrumenten zur Mitarbeiterbindung, um diese Bedürfnisse effektiv abzudecken. Doch was passiert, wenn sich diese Bedürfnisse plötzlich ändern? Wenn der Mitarbeiter neben seiner Identität als hochqualifizierte Fachkraft nun auch noch die Identität frischgebackenes Elternteil hat? Wenn das Angebot für Auslandsaufenthalte, Schulungs- und Entwicklungsangebote oder die neusten Arbeitsgeräte zweitrangig wird?
Die Bedürfnisse und Wünsche von Arbeitnehmern ändern sich oft radikal, wenn der Nachwuchs erst einmal da ist. Es gibt natürlich auch genug Gegenbeispiele mit klassischer Rollenverteilung, wo zumindest ein Elternteil, oft der Vater, dem Arbeitsmarkt vollständig erhalten bleibt und das zweite Elternteil in der Karriere einen Schritt zurück nimmt. Doch was ist mit den Paaren, bei denen von Anfang an klar ist, wenn Kind, dann nur in Verbindung mit Karriere – und zwar für beide?

Das Netzwerk Karriere-Eltern führte von 2012 bis 2013 eine Befragung mit 677 Arbeitnehmern durch, die sich selbst als Karriere-Eltern identifizieren. Karriere-Eltern sein, das bedeutet sowohl Kind als auch Karriere zu priorisieren. Dabei geht es nicht um Balance, sondern eine Integration der beiden Lebensbereiche. Etwas mehr als ein Viertel der Befragten waren Väter, etwas weniger als drei Viertel Mütter, Großteils mit ein oder zwei Kindern. Über 80% von ihnen haben ein abgeschlossenes Hochschulstudium, knapp die Hälfte von ihnen arbeitet in einer Experten- oder Führungsposition. Zwei Drittel von ihnen geben an zwischen 31 und 50 Wochenstunden zu arbeiten.

Kinder spielen eine zentrale Rolle im Leben von Karriere-Eltern. Unterschiede gibt es in der Bedeutung, die das Kind für die Karriere-Mutter oder den Karriere-Vater hat. Zwar gab über die Hälfte der Befragten an mehr als vier Stunden am Tag mit ihren Kindern zu verbringen, allerdings hat das Elternsein vor allem auf die Arbeitszeit der Mutter einen negativen Effekt, während die Arbeitszeit der Väter oft gleichbleibt. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei der genommenen Elternzeit. Auch in der Bedeutung der Kinder für die Geschlechter gibt es Unterschiede. Während Kinder bei Karriere-Eltern zwar gleichermaß Lebenssinn und -mittelpunkt darstellen und Verantwortung und das Weitergeben von Werten ebenso wie Spaß und Lebensqualität bedeuten, sind es fast ausschließlich Karriere-Mütter, die durch Kinder mehr Stress und Belastung erfahren. Das Erleben der Karriere selbst zeigt Unterschiede zwischen den Geschlechtern auf. Karriere-Mütter erleben Karriere häufiger als Selbstverwirklichung und finanzielle Unabhängigkeit, Karriere-Väter eher als finanzielle Absicherung der Familie.

Diese Unterschiede zwischen Karriere-Müttern und -Vätern zeigen die individuelle Wertung von Kind und Karriere auf, jedoch sind es die gemeinsamen Ansprüche an den Arbeitgeber, aus welchen die Unternehmen Handlungsfolgen ableiten können. Hier stehen für die Karriere-Eltern, gleich welchen Geschlechts, fünf Instrumente zur Mitarbeiterbindung im Vordergrund: flexible Arbeitszeitmodelle, flexible Arbeitsorte, Ziel- und Ergebnisorientierung statt Präsenzorientierung, Qualifikation bzw. Sensibilisierung von Vorgesetzten und eine Karriereplanung, die familiäre Belange berücksichtigt. Gleichzeitig sind das die Kriterien, deren Vermissen bei Karriere-Eltern meist über einen Wechsel des Arbeitsplatzes entscheiden, nebst Teilzeit in Fach- und Führungsaufgaben, interessante Aufgaben und höherem Gehalt. Konkret stellt das Unternehmen vor die Herausforderung, Eltern eine neue Form der Arbeit zu bieten, durch welche sie Kind und Karriere in gleichen Maßen erleben können. Während die Big Player die geeigneten Ressourcen haben, um ihren Mitarbeitern, Fachkräften wie Eltern, neue Arbeitsformen zu bieten, sehen sich doch viele, im Besonderen kleine Unternehmen vor einer Herausforderung.

Eine mögliche Lösung für Unternehmen und Karriere-Eltern gleichermaßen bietet das soziale Projekt ADULTY der f.u.n.k.e. FUTURE GmbH aus der Nähe von Freiburg. Vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen kann ADULTY eine Lösung für den Fachkräftemangel und eine Sinnstiftung für Eltern in Elternzeit gleichermaßen bedeuten. Das Prinzip ist simpel: Unternehmen und soziale Partner stellen herausfordernde Zukunftsprojekte, die aus eigenen Ressourcen nicht bearbeiten werden können, in einen Projektpool. Dieser Projektpool kann von Eltern in Elternzeit, die Teilnehmendebei ADULTY sind, eingesehen werden. Die Eltern wählen ein Projekt, das zu ihren Qualifikationen passt und bearbeiten es – und das ganz ohne Ortsbindung und vorgegebener Zeiteinteilung. Noch ist das Programm in der Pilotphase, später wird parallel eine Kinderbetreuung und ein Co-Working-Space organisiert. Ebenso gibt es ein Qualifizierungsprogramm für die Projektteilnehmer, welches auch von anderen Mitarbeitern der Partnerunternehmen genutzt werden kann.  

Arbeitgeber können ADULTY auf dreierlei Weise nutzen:

  1. Sie können ihre Mitarbeiter*innen langfristig an sich binden, in dem sie ihnen einen Arbeitsplatz bei ADULTY ermöglichen. Durch einen ADULTY-Platz haben Arbeitnehmer*innen ein ideales Umfeld. Coworking, flexible Kinderbetreuung und Trainings zu Zukunftsthemen (Agilität, Projektmanagement, Transformation, Leadership). Eltern können in Teilzeit während der Elternzeit weiter aktiv für ihren Arbeitgeber tätig sein. 
  2. Weiterqualifizierung während der Elternzeit. Durch ein ADULTY-Schulungspaket können Unternehmen in die fachliche Qualifizierung ihrer Mitarbeiter*innen in Elternzeit investieren, sie so binden und im Anschluss von neuen Impulsen profitieren. Die Mitarbeiter*innen können so am Ball bleiben und sich weiterentwickeln.
  3. Unternehmen können selbst zum ADULTY-Partner werden und damit die hochqualifizierten ADULTY-Teilnehmer*innen die streng ausgewählt sind als Wunderwaffe gegen den Fachkräftemangel einsetzen und ihre Zukunftsprojekte bearbeiten lassen. Bei Interesse finden Sie hier ein Beispiel.

Vor allem für Karriere-Eltern bieten sich so ganz neue Möglichkeiten. Und ihr Arbeitgeber, das Unternehmen, welches sie als hochqualifizierte Fachkraft nicht verlieren möchte, kann so Teil eines Netzwerkes anderer Unternehmen werden. Dieses Netzwerk fördert Karriere-Eltern in Elternzeit und profitiert gleichzeitig von der ungenutzten Ressource am Arbeitsmarkt, welche diese darstellen. Hier wird eine neue Form der Arbeit Wirklichkeit, welche die Bedürfnisse aller Beteiligten zusammenbringt: Ein Organismus, der das (Familien-)Leben, die persönliche Entwicklung und das Arbeiten eint.

(Die vollständigen Ergebnisse der Umfrage zu Karriere-Eltern gibt es auf www.karriere-eltern.de., mehr Informationen zu Adulty finden Sie auf www.funkefuture.com/adulty-unser-soziales-projekt/ – oder schreiben Sie uns eine Mail an adulty@funkefuture.de)

Autorin des Beitrags Julia Aberle – Masterandin ADULTY

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